时光如梭，转眼间，勺园已走过了三十年的历程。作为会议中心的老大哥，三十年来，勺园在经营、管理等方方面面积累了宝贵的经验财富，值得我们认真总结。历史是一面镜子，回顾过去是为了更好的放眼未来，如何发扬勺园和会议中心的优良传统，在总结成功经验、分析存在问题的基础上，更好的开展我们下一步的工作，进一步推进会议中心的一流建设，是一个全方位、多角度的问题。本文仅从加强互动式管理的角度，浅谈自己的体会。

　　范主任在一篇题为《建立有效的激励机制》的文章中提到，“互动式的管理很重要，亲自到一线去，这样有很多好处。第一，如果你不到现场，很多重要的信息就不会知道，也无法较快的掌握第一手资料；第二，作为领导来到现场，对于员工就是一种无形的激励和督促，可以形成一种良好的互动的氛围和关系。”

　　读了这篇文章后，我的感触颇深。的确，多深入一线、多接触群众、多倾听心声、多沟通交流，对于一个管理者而言，是十分重要的。管理干部必须学会转换角色，换位思考，多些耐心，多些倾听，只有这样，才能给员工促成和谐融洽的工作环境，才能使员工觉得有一种家的氛围，找到了亲切感和归属感，这也有利于稳定员工的队伍，减少单位的人员流失。

　　“倾听”二字说起来容易，做起来却有一定难度。首先，管理者都比较繁忙，工作的确也多，日程安排得满满的，很难安排出时间接待员工的倾诉。其次，作为领导，谁都愿意听下属的赞美、接受员工仰视和崇拜的目光，谁都不愿意听到过多的牢骚和抱怨，员工有了意见，也不敢提出来。这样，日积月累，员工心中的小问题、小抱怨得不到及时的解决，就变成了大问题、大抱怨，或者造成员工在工作上的懈怠，导致工作效率低下，或者员工直接撂挑子走人，造成单位的人员流失，使单位陷入被动局面。

　　历史上有一个著名的心理学实验，叫做“霍桑实验”。从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，由梅奥等专家主持。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了几年，结果发现，工人的产量竟然大幅提高。原来，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到了迅速提升。访谈结束后，研究人员总结到，由于管理者与工人的感受角度不同，生活背景不同，工作经验不同，对相关问题的心理态度往往存在很大差异。访谈的记录表明以往的管理者有许多“自以为是”的错误。例如，对于什么是最重要的事情，工人同管理者的判断往往南辕北辙。在管理者眼里认为是鸡毛蒜皮的小事，而在工人眼里可能就是影响到他们生死攸关的大事；而工人认为不值一提的小事，管理者却往往把它当作头等大事。工人牢骚最多的地方，往往是管理者不大注意的地方；而管理者自以为得意的举措，在工人眼里却十分可笑。访谈还说明，工人的情感因素，对生产效率有着比管理者主观判断大得多的影响。梅奥的霍桑实验得出了几条重要的结论：

1、社会人理论

　  以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。

2、士气理论

　　以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。

3、人际关系型领导者理论

　　泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。

　　总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。

　　有一句名言说得好：“只有公司把员工当成家人，员工才能把公司当成家看。”的确，作为一名领导干部，必须加强互动式管理，把员工当成家人看待，注意倾听员工的心声，重视员工的意见和建议，使员工意识到，这里不仅仅是干活的地方，也是可以说话的地方，这里不仅有我的上司，更有我的家人和朋友。员工对组织的感情，才是组织最为宝贵的财富。这种深厚的感情是提升组织凝聚力、向心力的重要因素，也是稳定员工队伍、组织长远发展的重要保障。兄弟姐妹们，让我们亲如一家，为打造一个和谐美满的大家庭而携手前行！让我们群策群力，为我们的家在奔向一流的道路上走得更远而并肩奋斗！