随着会议中心发展壮大，员工队伍在不断扩大，像我这样刚刚进入中心的新人来说，此次论坛通过了解勺园,进一步了解北大、了解了会议中心，非常感谢中心领导提供了这样一个学习机会。下面本人仅从勺园“以人为本”的企业文化谈一点浅见，只能算管中窥豹，不当之处请各位领导批评指正。

一、勺园印象

　　百年北大，三十年勺园。勺园作为体现北大国际化进程的一个重要窗口，作为培养北大留学生的一个重要平台，始终紧随国家和学校的前进脚步，始终坚持服务学校，服务师生为己任，一步一个脚印的走过三十载。在北大光环映射下，勺园三十年的历程拥有无数的辉煌和成就，创造了无数的奇迹，也形成了独特的企业文化。

　　什么是企业文化呢？企业文化就是领导者的价值观念和员工形成的思维方式和办事习惯。“以人为本，以园为家”的文化理念包含相辅相成的两个方面，“以人为本”是勺园领导者决策的指导方针，“以园为家”是勺园人早已内化于心的精神，“以人为本”是前因，“以园为家”是结果，二者都是勺园文化不可或缺的一部分。

　　来到会议中心正是2010年年底，有幸参加了勺园2010年总结会、2010年会议中心离退休职工茶话会、2011年勺园实习生欢送会暨迎新会，2011年会议中心干部会等，每次到勺园参加会议都有一种温馨的感觉，这感觉来源于笑容可掬的领导，来源于员工其乐融融的工作氛围。领导平易近人，主动关心员工生活，为员工解决困难。营造良好学习氛围，鼓励员工进步。重视员工培养。创新实习生管理模式。这些都是“以人为本”的体现。勺园员工以自己是“勺园人”为豪，很多员工把勺园作为自己一生的事业，无数的勺园人把青春热情都奉献到了勺园，真正做到了“以园为家”。

二、“以人为本”对推进会议中心一流建设中的作用

　　会议中心10周年大会上，“争创一流”成为会议中心发展的明确目标，什么才是一流，如何才能一流，成为整个会议中心研究的重要课题，对于会议中心一流的含义浅显的认为包含：管理一流；服务一流；团队一流；不断创新，保持一流。

　　建园初期的勺园，设施设备在当时北大是最先进的，三十年过去了有些设备随着时间的推移已经老化或淘汰，但是勺园人的精神永远不会磨灭。勺园人对勺园的感情，与勺园共存亡的信念，是当下这个浮躁社会所缺少，在流动率年年攀升的服务业，更觉得弥足珍贵。这也是会议中心争创一流过程中必须传承和发扬的优良传统。

　　会议中心始终坚持社会效益和经济效益并重的原则，社会效益不但包括我们在服务对象中树立良好的形象，也包括员工对我们的认可，没有满意的员工，就没有满意的顾客。

　　联想集团总裁柳传志说过：“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家！”成功企业的员工管理一个最大的共同点，那就是“以人为本”，所有的管理最后都归结到对人的管理上。

　　因此，会议中心只有全面落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，才能调动员工的积极性和创新性，促进会议中心一流化建设进程。

三、在会议中心一流化建设中进一步践行“以人为本”的文化理念。

　　正如他的定义，企业文化是一种意识化的东西，他必须有相应的制度保障。21世纪的竞争是人才的竞争，只有留住优秀的人才，才能打造一流化的会议中心。新形势下如何善待和留住优秀的员工，下面浅谈几点个人看法。

　　（一）树立科学化管理理念、打造一流的管理团队：高层管理者是战略的制定者，中层管理者是战略的执行者，基层管理者是战略的实践者。

　　基层管理者与员工朝夕相处，他们的一言一行代表着企业管理层的形象，美国饭店业协会2000年统计数据表明，75%的员工离职是因为他的直接主管，所以基层管理者的选拔和培养非常重要。

　　基层管理者很多都是从基层员工中晋升上来的，内部晋升的好处在于给员工开拓了发展空间，激励了员工，这些人对操作流程熟悉、对企业忠诚度高，能够更快的融入工作中。这个人适不适合做管理？他具不具备管理能力？这对这些人选拔和培养提出更高的要求，为此我们必须完善我们的梯队建设，加强人才培养，在日本企业如果没有培养出合格接班人的管理者就不能晋升，部门内部必须有一个梯队，你要继续高升，那你必须培养你的下属。

　　完善的用人机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。设立忠诚员工奖、敢于谏言员工奖等；在干部制度上，定期对干部进行考核，优胜劣汰。

（二）制度的完善与以人为本是管理的双刃剑：

　　精明的管理者总是刚中带柔，严中带宽，与员工进行心与心的交流，真正做到了以人为本的激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度的实现公司目标，激励他们创造业绩。　

　　不少企业推行了人性化管理，取得很好的效果。但有些却陷入了误区。企业加强制度建设、严格考核，严格按制度执行，有些员工却认为太死板，不近人情，甚至认为违背了人性化管理。人性化管理是在管理中注入更多人性化的东西，体现柔性的一面。但并不意味着放松管理，不意味着管理制度的软化和随意性。强化刚性管理，才是最合理的管理，才能体现对员工的关爱。因此，人性化的管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度。

　　同时，尊重员工的本性，有的放矢的引导，塑造员工良好的工作习惯。“敬人者人恒敬之”。人不能管，而事情是要管的，要以管事来带动人心，另外，企业可以用一句鼓励的话语，一次有意义的活动，一次恰当的表扬，充分体现人性化管理，使员工深切感受到企业的关怀，愿意与企业共奋进。

（三）培养员工的自豪感和归属感，让中心员工确认他们所在的团队是最优秀的。

　　根据马斯洛的需求理论我们知道，人都有社会需求，即被人认可的需求，人力资源专家说过，一定让你的员工觉得他很重要，那就让他参与到决策中，通过“快乐地发现问题，快乐地制定方案，快乐地解决问题”的快乐问题解决法，让每一位员工都能快乐地工作起来，从而形成大家共同发现问题、共同解决问题的良好氛围。并为每一位提出问题的员工建立个人档案，对发现的问题给予奖励，给表现突出的员工给予晋级机会。充分发挥了公司每位员工的潜在能力，让每个人每天都能感到来自公司内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成工作动力，这就是公司持续发展的秘诀。

（四）与社会接轨，打造高品质服务团队。

　　会议中心作为北京大学的一部分，具有学院的特点，他的企业文化，必须是北大文化的延伸；作为服务机构，他又具有行业的特点。现在什么都市场化，人力资源也是一个市场，我们必须与市场接轨才能吸引并留住优秀的人才，这对中心四个单位的人力资源工作者来说是一个挑战，。

　　要在市场上占据有利位置，必须打造人力资源的核心竞争力。现在基层员工大多数是80后、90后，他们需要什么？70后的员工需要什么？薪资不用说了，这是老生常谈，所有人工作都希望首先能够拿到与付出对等的报酬。80后、90后可能更关注他们的培训机会、晋升的机会，70后更关注稳定性，每个员工都有不同的需求需要我们一对一的分析，只有了解了他们的需求，我们才能真正做到“以人为本”。

　　我们说留住员工是最好的招聘。当然留住员工不是无原则的留住任何人，是留住对单位忠诚的人、对岗位热爱的人、对技能熟练的人。

（五）塑造优秀的企业文化

　　正如我们接触到的一些优秀的企业文化，比如海尔集团的“服务到永远”，海底捞的“家”文化，百年历史的香格里拉“亚洲式的殷勤好客”，勺园“以园为家，以人为本”的企业文化，这些成功的企业文化的特点在于他们都有鲜活的历史故事，有大家看得见摸得着的案例，所有接触到这些文化的人不论是员工还是顾客，都围绕这种文化在展开讨论，也就是说这个文化是人们视野的聚焦。

　　这次论坛当中听到和看到的都是勺园文化一个个鲜活的案例，都是勺园企业文化的表现。

　　中关新园是一个新兴组织，要树立让大家聚焦的文化，企业文化的塑造可以通过文化学习、全员演讲、理念沟通、例会评说、榜样引导、专题活动、适时激励等。我们可以选取适当的案例；制作模板式的标语、口号等，让大家耳熟能详，看得见摸得着，外践于行、内化于心。

　　勺园的历史给我们很多的启迪，勺园之所以能够稳健的发展，源于他的创新精神，会议中心建设一流化的进程中我们一起秉承“以人为本”的文化理念，不断用新的视角去诠释他，用新的方法去实践他。希望会议中心早日实现争创一流的目标。