结合本次研讨会内容和个人5年多的基层管理经验，我对企业文化从管理的视角有了新的认识，我所理解的企业文化是指一个企业或特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由企业或组织自身所逐步积累和创造并且发展起来的一些基本的范式，如上下级关系、部门文化、班组文化、主营业务品牌观念等，这些范式随着企业或组织的不断发展，而处于动态调试之中，对于企业发展的共识性文化理念隐含在企业或组织中每位成员的潜意识里。

    中关新园从5年前最初的8、9个人发展到现今260余人的队伍，从项目部时代“事多且杂多人较少”情况下沉淀出“以我为主，尽职尽责”的工作理念到中关新园今日“以园为家、以人为本、共建和谐园区”的文化理念，本人感受最深的，就是随着各项工作的不断推进、队伍的不断扩大、管理部门的不断增多、管理层级的不断加大，搭建一个科学合理、动态调试、权责匹配的组织机构和框架是切实有效地提高工作质量和效率的逻辑起点和动力之源。正如现代管理学之父德鲁克所说，科学管理是一种关于人和工作系统的哲学，只有将工作系统的设置与不同岗位不同特点的人和谐密切的结合起来，才能实现管理的科学化。在这里，我对工作系统的理解就是组织框架和职能分工以及维系以上两者之间人与人沟通互动、执行任务中不断积累、凝练的组织理念和人际沟通特点，即企业文化的物质层面。

    一个科学合理、动态调试、权责匹配的工作系统和一种与之匹配的文化，随着时间、事件、实践中不断融合，迸发出新的力量。正如德国哲学家海德格尔说：“文化上的问题只有用产生这个文化的土壤中产生出来的办法才能够解决”。用中国民间俗语可概括为文化问题需要“原汤化原食”。以本人浅显的管理经验和心得来理解，理想的组织结构就是有利于企业创新和保持应对市场的高度灵敏性，且只需要最低程度的标准化和规则化来协调各部室、各班组和各工种人员。在此理想物质“土壤”中才能产生出与之良性互动的企业文化。

    国际上最早提出并阐释“企业文化”的是组织心理学创始人之一，著名社会心理学和管理学家埃德加H·沙因，借鉴其关于企业文化层次论[1]，具体联系中关新园实际情况，可概括归纳为：

    对照以上三个层次，中关新园正在进行的工作主要还是集中在浅层，即培育中关新园文化理念的物质土壤耕耘阶段。物质层的建设，其组织框架是否科学、是否有利于最大限度地发挥效率等均需要较长时间和实践才能反映出来，所以，我们要以可持续发展的长远视角来判断和推进该层面的建设工作。

    近半年来的试运行工作，园区在实践中不断提炼、累积能够提高工作效率、规范工作流程的各项制度，并在制度执行中不断凝练浅层次的工作规则和班组文化，以本人所在的总经理办公室工作为例，各类行政工作的特点就是重复、琐碎，在各项行政工作的推进中，行政文宣班组与其他部室及班组在团队合作中，逐渐形成了“重复中突破、规范中创新”、以运营服务为核心的行政工作理念，且这种理念正继续在工作实践中不断调适完善。

    以上案例仅是中关新园文化建设的一个缩影，中关新园文化建设是一个复杂的系统工程，它包含若干子系统，如销售文化、运行文化、安全文化、质量文化、美食文化建设等。一个企业在不同的发展阶段自身孕育着体现该阶段发展特点的企业文化及变化过程[3]，就中关新园可持续发展而言，目前正在经历的园区文化建设浅层次阶段需要我们持有更多的恒心和耐心去培育、去发展。此物质浅层阶段，文化建设的特点用美国作家马尔科姆·格拉德威尔[4]的观点可概括为三个法则，第一，个别人物法则，即榜样的推广（高层、中层、一线管理者和优秀员工）；第二，附着力因素法则，即奖惩制度的实施；第三，环境威力法则，即建设制度规范的工作环境，这三个法则概括了企业发展初期阶段在文化引导和文化发展趋势方面的重要内容。

    另外，从文化建设与领导者的关系来分析，企业文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个企业或组织，同时，也就创造了企业文化。初创企业尤其如此。所以领导者和领导团队在企业创建初期承担着文化建设更为艰巨的任务。

    综合以上分析，将尝试该阶段园区文化建设工作面临的主要内容概括为四个方面：

    一、目前园区组织结构设计中的层级与规模配比、部门职能分工有待进一步优化和完善，以有利于进一步发挥诚信与合作精神，消除沟通与交流的不顺畅、混沌等状态[5]，促发员工的积极性与主动精神，增强园区竞争力。

    二、将学校特色与行业特色（社会化酒店）管理相结合，建立具有园区自身特色的管理模式和运行机制，特别是进一步加强人力资源和财务经营的职能作用，使园区文化逐步社会化，即经受住社会、市场的考验。

    三、正视并努力培育园区文化的有效多样性，这主要基于园区人员结构的复杂性和层次的多样性，正如“氢弹之父”爱德华·泰勒所语“在人类已知的所有事物中，惯性最大者是人脑”，园区快速扩充的人员，其各自潜默携带的待人处理方法和理念更是多样化，如何在团队建设中理顺、汇总、提炼出让全体员工普遍认可和信仰的文化和理念，是难点所在。

    四、通过建章立制增强和提升园区执行力，使园区文化逐步行为化，让文化变成生产力，从而实现文化的内禀价值，即文化作为生产力的价值。以人力资源为例，企业文化通过影响人力资源的管理实践、影响团队氛围，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对企业的忠诚和奉献精神，最终影响企业的生产效益[6]。

[1] 参见(美) 埃德加H·沙因（Edgar H. Schein）：《组织文化和领导》（Organizational culture and Ieadeship)朱明伟等译   中国友谊出版公司  1989

[2] 参见(美) 埃德加H· 沙因（Edgar H. Schein）：《员工精神:优秀员工的职业基准》（Calling Spirit—Career Anchors to Excellent Employee）宁一译  地震出版社 2004

[3] 参见(美) 埃德加H·沙因、沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) ：《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide） 郝继涛译  机械工业出版社 2004

[4] 参见(美) 马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)：《引爆点》（The Tipping Point）钱清等译

中信出版社  2006

[5] 参见(美) 阿瑟·R·辛库提、 托马斯·L·斯坦汀：《塑造诚信型组织： 一种有竞争力的企业文化模式》李志超译 人民邮电出版社 2003

[6] 参见(美)本明杰·施奈德(Benjamin Schneider)：《组织气氛与文化》（Organizational Climate and Culture）1990年