企业文化是企业的灵魂，是一个企业生存和发展的强大支柱。优秀的、健康的企业文化，是推动企业发展的不竭动力，是一个企业战无不胜的动力之源。我国著名经济学家于光远说：“三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”海尔的首席执行官张瑞敏更是提出：“企业文化是海尔的核心竞争力”。由此我们可以看出，企业文化对一个企业的重要性。
企业文化并不是凭空产生在企业中的，它是一个企业发展过程中日渐积累、沉淀而成的宝贵财富。在企业发展的初期阶段，很多活动是以人为中心来运转的，管理靠的是就是某个领导，企业创新依靠的则是某个人的灵感。企业文化最明显反映在企业领导人的文化，也就是一种英雄主义的文化。企业领导任用的管理人都是和自己相当熟悉的朋友、亲戚、同学，他们对于企业领导人的思想和意识相当地了解，同时也是坚决赞同和拥护的，所以企业的核心竞争力和执行力没有什么问题，企业也能够获得高速发展。但在这种情况下，企业的前途维系在少数人的身上，他们个人的一举一动，比如跳槽、退休，都将给企业带来极大的动荡，甚至是致命的打击。这种状况下的企业并不能创造出真正意义上的企业文化。
随着企业的逐步发展，企业成员越来越多，当初的创业小组发展成为一个分工细致的团体，新加入的企业管理人员和普通员工来自四面八方，在文化层次和年龄上都存在相当大的跨度。在这样复杂的背景下，人与人之间产生的隔阂不是一时就可以弥补的，在工作中自然不能合作的天衣无缝，而且由于企业人员之间相互牵制，相互制约，无形之中，执行力渐渐成为企业领导最头疼的问题，企业的核心竞争力更是从根本上受到了威胁。因此，在这一阶段，就必须将企业文化摆在企业管理建设的首要位置，必须通过一定的途径，让企业文化明晰起来，从而使企业获得基业长青的资本。
企业文化的概念
创建企业文化的第一步，是要充分的深入的认识企业文化，了解企业文化。
1、企业文化的内涵。
在对企业文化的构成或者说定义上，可谓仁者见仁，智者见智。可是说到底，企业文化的构成离不开三部分：物质文化、制度文化和精神文化。其中，物质文化和制度文化同属于外在文化，而精神文化属于内在文化。从这个角度出发，我们也可以把企业文化分为内在文化与外在文化两个层次。物质文化由企业的外在形象体现，如企业标识、会场布置、工资福利等；制度文化则体现在企业的目标、规章、工作规范、人际关系的基本准则、企业的行为方式等方面。
不管是物质文化，还是制度文化，都是外在文化，他们是企业文化的表象和外在的呈现。而精神文化作为企业文化中的核心，才是企业文化最重要的内在。它是企业的一种企业意识和文化观念，是意识形态上的深层的东西。企业精神首先体现在企业的价值观。指导企业有意识、有目的的选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足的思想体系，就构成了企业的价值观。其次，企业精神是群体意识。“群体意识”是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。企业精神还是企业道德，即调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。
2、价值观是企业文化的核心。
企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。以价值观为基础，价值目标为动力，构建了企业精神，从而对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系到企业的生死存亡。
企业文化的缺失
在国外，企业文化的概念从80年代初提出到发展至今，已经有近30年的历史。很多国际知名的大企业，如IBM、沃尔玛等都已经创建出成熟而完整的企业文化体系。笔者首次接触“企业文化”这一概念是在03年。当时，《海尔的文化》一书提出并分析了海尔集团以创新为灵魂的思想，以及其他一系列的理念：生存、用人、质量、品牌、竞争、服务。这些概念给人留下了鲜活的印象。近十年来，企业文化在国内得到了广泛地推广，然而深入观察之后我们却发现，一些企业仅仅借用了这一时尚的名词，却根本没有真正理解企业文化的含义，也并未意识到如何利用企业文化来推动企业的发展。我们在追求和推行企业文化的同时，应注意避免以下三种典型的企业文化缺失现象的重现。
1、应急之策，冷漠对待。
有些企业通过不同渠道收集到各类知名公司的规章制度，标语口号，写进文件放在文件柜里，作为对外宣传和应付上级的救生衣。他们拥有的是企业文化漂亮的外衣，而对于这些制度和口号背后的真正含义，他们既不了解，也不关心。
2、制度替代文化，本末倒置。
制度的真正职能只应该成为营造一种良好机制的方法和措施，它为机制服务，为机制提供便利。机制和制度是本末关系，制度本身构不成制度文化，只有它的总和所反映出的机制才是文化本身。企业文化的内在部分是价值观，外在部分则是价值观的表现形式。价值观是核心，表现形式是外壳。价值观是本，表现形式是末。企业最常犯的错误，就是本末倒置。甚至于有些成功建立了企业文化的公司，也会渐渐忘“本”，而把“末”、把表现形式当成了企业文化的核心来坚守。蓝色巨人IBM公司就曾经犯过这种错误。IBM曾经要求全体员工穿正装，以表示对客户的尊重。久而久之，员工们把着装正式、规范与尊重客户划上了等号，在大部分客户已经选择休闲装的时代他们还在坚持这一传统，让客户觉得生硬和疏远。他们忽略了尊重客户的真正要素，也忘记了着装规定最初的原因和意义。
还有一些企业，在向成功企业学习文化的过程中，不管三七二十一，先把对方的衣服拿来硬套在自己身上，不管合适不合适，也不问哪里需要添减去留。中国现在许多企业在推行强制排名来进行绩效考核。这种制度在美国通用电器公司效果显著，然而在中国的企业则效果欠佳甚至具有明显反作用。归根结底，每个企业的文化是伴随着企业的长期发展建立起来的，如果强搬硬套，则很容易出现水土不服的情况。其实，采取什么方式考核不是最重要的，重要的是在这种考核的方式可以使人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，从而真正达到提高效率、促进企业发展的目的。
3、表里不一，形式主义。
几年前曾经有人对大中和苏宁电器进行过调查，得出的结论是，大中对苏宁的优势地位岌岌可危。原因是，虽然大中和苏宁的门口同样悬挂着热情四溢的横幅，可是“走进苏宁，好几个售货员立刻微笑着迎上来；而走进大中，直走到柜台前，售货员仍三三两两的原地不动，继续聊天”。改革开放初期，“顾客是上帝”的口号风靡一时。可是口号归口号，爱答不理、讽刺挑剔的服务态度仍随处可见。口号固然重要，但口号背后的诚信更加重要；统一着装固然重要，但服装背后的服务更加重要；“硬形象”只要有钱谁都能办到；“软形象”靠钱买不来，只有靠一点一滴积累起来，而一旦积累起来，就会坚不可摧，永放光芒。
创建有自我特色的企业文化
认识到了企业文化的重要性，也吸取了企业文化创立过程中的经验教训，我们现在的问题是，会议中心的企业文化如何建立？各部门自己的企业文化如何建立？在思考这个问题之前，我们首先要考虑要建立什么文化，我们需要什么文化。
注重行业特点。
道理很简单，别人的鞋子再漂亮再舒服，却未必合自己的脚。其他企业的文化再成熟再完善，也未必能够让自己的企业健康发展。要创立优秀的企业文化，首先是要充分认识到自身行业的特点，自己企业的优劣，才能取其精华去其糟粕，才能创立出最适合自身发展的文化。
对交流中心而言，这个道理尤为明显。作为一个场地租赁的企业，作为一个承办会议的单位，“服务”二字是交流中心永恒的核心特点。无论一个企业有多么先进的设备，多么优秀的产品，多么到位的宣传，如果没有真正出色的服务，这个企业的生存将会举步维艰。而在服务行业里，最重要的莫过于“诚信”。诚信是服务行业立足的根本，是企业持续发展的保障。理所当然的，诚信就是交流中心企业文化的核心理念。
以人为本。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。要以人为中心，将我们的文化建立在共同的价值观念上。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本人看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。最终成为一个具有战斗力的整体。
提炼核心理念
企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念。这个核心理念一经提出，企业员工就会对企业的文化有一个整体的了解，能够更好的抓住企业文化的要点，在这个核心价值观念的引导下，整个企业的状态和精神面貌将为之焕然一新。核心价值理念创立之后，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，才能使企业文化理念体系完整起来。同时，还需要相应的制度和办法作为支撑，从而使得整个理念体系变得生动有效。
不能忽视经济性。
企业是一个经济组织，企业文化作为这个经济组织的产物，必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。我们研究企业文化、创建企业文化，归根结底是为了企业经济目标的实现，为了更好的谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，即文化战略。
我们了解了企业文化的内涵，研究了企业文化的创建原则，最终来到我们最关心的问题：如何创建企业文化？
企业文化要细心“营造”。
企业文化是“软件”，是需要细心地“营造”，而不是“创造”出来的。企业文化的核心内涵，应该是你看不见但能感悟到的，自愿接受并潜移默化地渗透到你自己的心灵和行为中的那部分，虽然无法逼真地写出来，但我们完全可以从一个企业的人文环境、氛围、机制、服务、精神态度等方面感悟出来。
企业文化的本质是“人”化。“十年树木，百年树人。”所以企业文化理应是百年大计，一脉相承的。那些用一、二年时间就“搞”出企业文化，那些换一任领导就换一句理念口号，那些心血来潮而“搞”的零碎活动，与真正的企业文化是不相容的。
2、企业文化是要推动的。
企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内部的各种会议、研讨、工作总结，都应该成为企业文化宣传的工具。必须让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同时，企业高层应有意识地宣扬企业文化，让员工充分地认识到企业文化的特殊地位，同时要努力把企业文化推广到顾客和客户，只有他们产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。
3、企业文化是一个培育的过程。
我们要创建企业文化，就必须有一个健康的价值观念。对于价值观念的培养，是企业文化创建中一项需要持之以恒的基础工作。不同的资历、不一样的生活环境、不相同的受教育程度，使得每个员工的价值观念都因人而异。企业价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使员工树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并得到每个员工的认同，形成共识，从而成为全体员工思想和行为的准则。
企业价值观念的培育是一个长期的过程。在这个过程中，企业组织中个体成员价值观念的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观念培育的复杂性。价值观念的培育，需要企业领导进行深入细致的思想工作，并善于把高度抽象的思维逻辑变成每个员工都可以理解和接受的基本观点。这其中，思想政治工作十分重要，它能唤起员工对自己生活和工作意义的深思，对自己事业的信念和追求。
4、实现有自我特色的企业文化领导是决定因素。
塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。
作为企业文化的设计师、建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。塑造企业文化什么最关键？答案是：先把你自己塑造成为企业文化的楷模！作为企业高层管理者往往感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是企业文化的塑造者自己。高层管理人员的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。企业的高层领导往往也是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。所以企业文化必须从管理人员特别是高层管理人员做起。
企业文化的创建不是平地而起，而是通过平时一点一滴的积累。很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，一个大的活动做完了，就觉得完成了企业文化创建的“定额”。其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。
