周其凤校长在庆祝会议中心成立10周年大会上的讲话中指出：下一个10年，正是北京大学创建世界一流大学的关键阶段，学校的教育教学、科研创新、教师队伍、学科建设、国际国内合作交流、基础设施建设等各个方面，都将迎来快速发展的新时期。
为了适应北京大学创建世界一流大学的需要，争创一流的会议中心就成为我们战略发展的必然选择，唯有如此，一流的会议中心才能与一流的北京大学相匹配。
纵观国内外优秀企业的发展史，结合会议中心10多年的发展和现状，我们创建一流的会议中心涉及到多方面的因素，但其关键因素可以归纳为以下几条：
一个坚持：坚持服务学校的宗旨不变。
四个统一：统一战略规划、统一品牌管理、统一人力资源管理、统一企业文化管理。
一个下放：业务经营管理权下放。
为此，我们必须站在更高的视角大力关注会议中心的战略研究、干部队伍、制度建设、品牌建设等因素，但其中的重中之重是要更加关注“以人文本”的企业文化建设。周其凤校长对会议中心今后的发展，特别强调了会议中心要高度重视和积极推进文化建设。从中我们不难看出，“以人文本”的企业文化建设是实现企业基业长青的基石，没有她，企业就是一个没有灵魂的企业，是一个缺乏发展动力的企业，是一个没有高瞻远瞩的企业，所以积极探索和构建“以人文本”的企业文化是我们需要花大力气，并长期坚持下去的发展策略。唯有如此，争创一流的会议中心才能由我们的梦想转为美好的追求，也才能把我们会议中心全体员工共同的愿景化成责任和不竭的动力源泉。在下一个10年的发展中，“以人文本”的企业文化促进企业内外和谐的功能将会越来越显现出其强劲的生命力，其在战略管理、品牌管理和人力资源管理中必将发挥其基石的作用。
一、 构建企业的内部和谐
在国家层面上，我们正在积极创建创新型国家，构建和谐社会。企业层面上，要使会议中心持续健康地发展，我们就要充分认识“以人文本”的企业文化的重要性，其中更要充分地认识到企业内部和谐的深远意义。
正如范强主任在谈到加强企业文化建设时强调：坚持营造和谐向上的氛围要做到树立以人文本的理念，倡导健康向上的风气，并通过多种形式的企业文化活动，使员工感受到会议中心大家庭的温暖。这种大家庭的温暖我们就可以理解成是“以人为本”的构建企业内部和谐的文化。
那么怎么才能做到企业的内部和谐？通过众多优秀企业的发展实践证明，企业的内部和谐主要来源于员工对企业具有共同的感受和共同的追求，来自于员工对企业强烈的认同感。
从企业管理的角度来说，其最高境界是员工的自主管理，即把企业的战略规划、规章制度和流程规范变为员工的自觉行动。在企业管理中，什么手段才能真正触及员工的心灵，让员工高度认同企业，进入自主管理的境界？是高额的奖励、严厉的惩罚，还是企业领导的个人作风？事实证明，只有企业文化才能深入到员工的内心深处，催生出员工对企业的认同感。正如奥林匹克精神得到全世界爱好和平的人民认同一样，使得大家不分地域、不分民族和种族、不分社会制度为了共同的奥林匹克精神从五湖四海聚集到了五环旗下，在此，这种共同的认同感得到充分体现。
企业内部的和谐主要来源于员工对企业的认同，包括员工对企业战略选择的认同，对制度安排的认同，对经营活动中一些原则的认同，更重要的是来自心灵与精神的认同。员工认同的结果，就是企业领导者提出的价值理念会成为全体员工共同的价值理念，会带来共同的精神、共同的愿景和共同的追求。于是，这种认同也就培育着员工的自觉与自律，并使之成为一种看不见、摸不着、却又无时不在的力量。
近些年，会议中心也在积极探索和实践着“以人为本”的企业文化。过去10年，会议中心的建设取得了可喜成果，之所以能够比较顺利地走到今天，树立以人为本的理念，坚持营造和谐向上的氛围是其中的一个原因。范强主任谈到，会议中心努力创造“以人为本”、尊重个人发展需求的文化氛围，激励员工不断进取，在为企业发展做贡献中实现自我价值，将员工的积极性、主动性和创造性调动起来，把人们的潜在智慧激发出来，使员工的能力得到充分发挥。
成立时间最短的中关新园在 “以人文本”的企业文化建设方面也在积极探索和实践着。如节假日领导深入到一线慰问在岗员工；每年组织相关的活动，如运动会、卡拉ＯＫ大赛；每月员工集体生日时，领导也会来到大家身边，与大家共同分享生日的快乐；员工宿舍的管理也让大家体现了家一样的温暖；专款专用的深受喜爱的员工餐让大家心情愉快、身体健康的努力工作。通过这一点一滴的积累，使员工感受到“大家就像一家人”。
对会议中心的认同，使得我们大家走到了一起，共同争创一流会议中心已成为大家共同的认知和共同的行动。
因此可以说，通过企业文化来凝聚员工队伍、弘扬企业精神、塑造企业品牌，这都是必要的，但还不是最重要的。企业文化最重要的是培育员工的认同感。只要员工对企业认同了，企业的经营与管理就好办了。
一个群体要做到绝对的公平，是很难做到的。一个组织，要每个人都认为某种做法很公平，也是不可能的。比如我们常说的：过去家里比较穷，老大穿新衣，老二穿旧衣，老三穿带补丁的衣服。如果孩子认同他们的家庭，就不会感到自己受到了不公平的待遇。
小到一个家庭，中到一个企业，大到一个国家，你如果认同这个群体，认同他们的观念，认同他们的做法，公平感就会产生。不认同，心里觉得委屈的很，怎么也产生不了认同感。
员工认同感会产生一种强大的精神力量。马斯洛需求理论把人的需求从低到高，依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。生理需求、安全需求是物质层面和身体层面的需求，上面三层则是心里和精神层面的需求。员工对企业产生认同感的依据在于，人最简单、最朴素的生命常理――“身有所求，心也有所求”当员工把自己的青春、热情倾注到一个组织中的时候，同时他也希望，这个组织能够是他心灵和精神的家园。
优秀的企业都是员工的心灵家园。因为只有在家园，员工才能感觉受到了呵护、认同和尊重，才有自由、温馨和宽松的环境，才能非常平等地进行交流。而正是无障碍的沟通与交流，企业许多坚硬的问题，在柔和的气氛中被一一化解，然后产生出更多的创意。在这样轻松的环境下，人们的心胸才会开阔和明朗，看问题也会更加透彻，人的价值被充分地考虑与挖掘。
国际知名企业非常重视“以人为本”的企业文化的建设，知名的惠普公司对于人是这样表述的：
“我们对人的充分信任与尊重，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队，通过鼓励灵活与创新来实现共同的目标――我们致力于科技的发展是为了增进人类的福利。”
我们再看看可口可乐公司。可口可乐公司是一个日常消费类产品，他追求的是市场份额和消费者的忠诚度。但是他的理念并有指向市场，而是转向了员工：
“当我们能够使员工快乐振奋而有价值，我们就能成功培育和保护我们的品牌，这是我们能够持续为公司带来商业回报的关键。”
面对竞争激烈的市场环境，企业必须通过企业成员间的紧密协作、配合形成强大的团队，才能从容应对。《孙子兵法》认为“道”是赢得战争的第一因素，所谓的“道”，就是让员工与管理者、领导者形成一致的价值观，这样员工就会与领导同甘共苦，共创辉煌。
我们会议中心经过10多年的发展，大家在这个大家庭中，心灵不断碰撞，共同的目标，共同的使命，已把我们紧紧地连在一起。
二、 构建企业的外部和谐
当然，一个企业要成为优秀企业，仅仅关注内部的和谐还是不够的，企业还要关注外部的和谐，及企业与外部关系的和谐，以及企业与社会共同体之间的和谐。对外的和谐，就是让消费者和社会公众认同你，你和他们之间能达到一种认同感。
好企业有三种境界：第一种境界是财务状况好，这是最基本的；第二种境界是经营管理好，通过有效地管理，培养企业持续竞争力；第三种境界是与一切关系主体的利益和谐。企业与客户、股东、员工之间达到利益的和谐统一。
无数事实证明，一个不人性化的企业活不长久。现在，国内有些企业打着“以人为本”的旗号，但其管理的各个环节根本不能体现“以人文本”的理念，其企业的持续发展在不远的将来就会面临严重的问题，而且其企业形象也将受到极大的损害，企业的核心竞争力也将逐步丧失，百年企业不过是一个美丽的童话。
社会价值的表现就是社会利益的统一，人性光辉可以达到这种和谐。一个企业要想成为百年老店，要基业长青，第一个前提就是要有人性的光辉。只有人性的光辉才能使企业内部经营管理的小理念符合社会所呼唤的大理念。
例如，中国的同仁堂、胡庆余堂这些老药店。生命力很顽强，时间也活得很久，从清朝一直活到了现在。历代同仁堂人恪守诚实敬业的药德，提出“修合无人见，存心有天知”的信条，制药过程严格依照配方。选用地道药材，从不偷工减料，以次充好。同仁堂的创业者尊崇“可以养生，可以济世者，惟医药为最”，把行医卖药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。
以上类似的例子还可以举出很多……
当然，企业内部的和谐可以促进企业外部的和谐，但只有达到社会和谐的企业，最终才能真正达到企业内部的和谐。
“以人为本”的企业文化建设对我们具有重要的意义。通过和谐文化的建设，我们的干部员工通过对我们制度的贯彻，会形成良好的行为文化，并把我们的服务理念通过我们的一言一行潜移默化地体现出来，会议中心的品牌通过服务对象的口碑传播，使一流的会议中心不再是虚无缥缈的，而是看得见摸得着的东西，“一流”将成为大家的感受，将成为大家的心理体验，将成为大家的一种良好评价。
在实际工作中，部门之间加强沟通和合作，员工之间在和谐的工作氛围中愉快的工作和生活，其人生价值和生活追求不断得到满足，个人发展与会议中心的发展成为我们共同的方舟，只有我们共同努力，这艘方舟才能在市场经济的大潮中稳步、快速航行。
三、 系统稳步推进“以人为本”的企业文化
为了使“以人为本”的企业文化有效落地，我们应以企业文化体系建设为主攻方向整体推进。因为企业的文化建设是一个系统工程，只有使企业文化落地才能真正有效促进企业的和谐发展。但是，很多企业在塑造企业文化的过程中，并不能切实发挥企业文化的作用，只是把企业文化当作一种“面子工程”，办公室张贴文化海报，走道里摆放文化展板，相关处悬挂一些“催人奋进”的口号，同时编纂几本企业文化手册，结果使得企业文化成为仅有观赏性，而无实践性的怪物。这实际上是把塑造企业文化当作一种花瓶，实质是在“糟蹋”企业文化。
众所周知，企业文化要协助企业统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率，为企业创造实实在在的价值，而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说，企业文化要以效益为导向，必须落到实处，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯的成本，更不是一掷千金后，却只换来文字里的宏伟和宣传上的繁荣。
说到底，企业文化的建设是企业在战略层面的投资。既然是投资，就必须讲究相应的回报，就要努力让投资收益率最大化。而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的投资回报，根本无缘更深层次的长期回报，这实质是一种企业资源的巨大浪费。
因此，对于会议中心以及其所属企业如何探索“以人为本”的企业文化能够有效落地，且符合客观实际的方式与方法，而不是急于把企业文化弄得多么轰轰烈烈，或多么美丽壮观，将成为我们需要深入思考的重要课题。为此，结合多年的企业文化工作，根据争创一流会议中心的发展目标，我们今后工作的着力点应把“以人为本”的核心理念全面贯穿于企业管理的相关环节和工作中，特别是重点关注以下几方面的工作，从而实现会议中心各方面工作又快又好地发展，为实现一流的会议中心打下坚实的基础。
1、将“以人为本”的理念融入到企业战略中
企业文化对企业的发展具有重大影响，发展战略与企业文化能否相适应，是发展战略能否顺利实施，并全面完成的关键之所在。
在企业文化很强，而且与公司的发展战略方向一致的情况下，企业文化对战略实施形成强有力的支撑，使企业能够突出自身优势，扬长避短，快速形成超越对手的强大竞争力；但是在企业文化很强，但与发展战略方向不一致的情况下，企业文化会继续沿着自身的路径前进，根本不理会企业所制订的发展战略，从而成为企业发展战略实施和完成的重大阻力。因此，未来10年，将是会议中心争创一流，以适应北大创建世界一流大学的关键十年，将“以人为本”的理念融入到会议中心的发展战略中，从战略高度关注这个首要因素在企业发展中的位置与作用，将是我们不得不面临的首要问题。
2、将“以人为本”的理念融入到组织结构中
一个组织，除了有形的物质要素外，在各构成部分之间，实际上还存在着一些相对稳定的关系，即纵向的等级及其沟通关系，横向的分工协作及其沟通关系。这种关系构成了无形的构造――组织结构，它涉及到组织的管理幅度的确定、组织层次的划分、组织机构的设置、各单位之间的联系沟通方式等问题。
就本质而言，组织结构是反映组织成员之间的分工协作关系。设计组织结构的目的是为了更有效、更合理的把组织成员调动起来，形成合力。
有没有一个最好的适合于许多企业的组织结构？应该说，没有。因为每一个合理的组织结构，相对于一定的条件来说，都有其优越性，而当条件发生变化时，它就会逐渐丧失其合理性。
因此，如果一个企业的组织结构和企业的核心理念相配套，其组织结构就会显示其旺盛的生命力。如果我们把“以人为本”的理念融入到会议中心的各级组织结构中去，让人在组织中各在其位，并充分发挥其应有的能力和潜力，企业才能实现效益的最大化，反之就会形成那种互相隔离、不具有互相支持的组织结构，就会妨碍部门之间人们的合作，同时也不利于企业中的团队合作。
3、 将“以人为本”的理念融入到规章制度中
企业是通过制度管理还是文化管理？也就是我们应该怎样看待制度管理和文化管理的问题。
（1）文化是根，制度是叶，文化是制度之本。制度的起草不是随意的，它必须依赖于文化内核，先有什么样的理念，然后才会产生相应的制度。而且理念应该先于制度，没有系统的理念，就不可能产生系统的制度，制度体系就会凌乱、无效。如美国的独立宣言、宪法和人权法案是美国法制思想的基础。美国的各项法律来源于《美国宪法》的思想，而美国宪法又来源于《独立宣言》的精神内核。1776年杰斐逊等人起草的《独立宣言》中的主要观点，如自然法、天赋人权、国家和政府的契约性质、人民主权和人民有权反抗暴政等观点直接影响着宪法、其它法律，甚至企业的规章制度。
（2）制度不可能涵盖方方面面。对于一个国家、一个企业，制度都是必须的，但我们必须看到，企业制度不可能涵盖企业管理的方方面面，再细致的制度也有鞭长莫及的时候，比如哪个企业有领导与员工谈话时规定要采用哪种语气的制度？哪个企业有员工应该如何思考的制度？哪个企业有员工应该寻找每项工作最佳方法的制度？等等，诸如此类，企业的制度再多，也不可能细致到这个程度。
我们不难看出，制度的作用主要在于防止“逆向选择”，制度主要应该规范一些员工可能出现的负面行为。而员工的正面行为，如员工工作的努力成度，员工在工作中的创新精神，员工为企业的无私奉献等，都不可能通过制度来实现，只能通过文化来实现。恰恰就是这些正面的行为才能提高人们的能动性和创造性，它是企业工作效率和竞争力的重要内容。因此，将“以人为本”的理念融入到规章制度中的重要性就不言而喻了。
经过10多年的发展，会议中心的所属单位在制度建设方面做了很多具体的工作，但如何把“以人为本”的理念融入到制度中是我们目前和今后都需要关注和认真解决的问题。
4、 将“以人为本”的理念融入到不成文的管理规范，形成公司“潜规则”
企业有一部分管理体系已经编制为规章制度，但也有一些管理措施没有形成规章制度，没有形成规章制度的管理规范也是企业管理体系的重要组成部分。企业应将“以人为本”的理念融入其中，形成公司“潜规则”。
不成文的管理措施涵盖经营管理的方方面面，但与企业文化特别密切相关的主要体现在公司招聘、培训、评估、薪酬和客户关系管理等管理体系之中。为此，在我们今后的工作中应自觉地把“以人为本”的理念融入到相关的工作中。
5、 将“以人为本”的理念融入到行为规范中
任何一个企业，在经营管理过程中，经常遇到一些基本的矛盾和关系，对这些矛盾和关系如何认识和处理，就体现了公司的价值观和文化。如何能够对企业基本的矛盾和关系采用规范处理方法，则可以形成公司的行为准则。例如一个企业的上下及关系，这是一对矛盾。企业是如何处理的？是上级享有绝对权威，还是上下级平等对话？
作为一个企业，你不可能今天是上级享有绝对权威，明天又能做到上下级平等对话，在这种企业行为的选择中，你只能有一个选择。
因此，对于一个优秀企业来说，既然只有一个选择，与其耐心等待企业行为文化缓慢自然形成，还不如根据企业的理念对企业的行为进行统一规范。
故而，将“以人为本”的理念融入到行为规范中，聚焦于竞争优势和员工能力的提高，形成员工统一、规范、有竞争力的职业素养。因此，会议中心“以人文本”的员工行为规范会在不同的场合、不同的服务对象上得到充分体现，并为会议中心的品牌不断增值。
随着“以人文本”的理念在会议中心所属企业经营管理的各个环节的不断融入，企业的基本管理思想必将在实践中得以逐步形成。
综上所述，本次研讨会以“争创一流会议中心”为主题，与会者从管理思想、干部培养、人才建设、业务发展等多方面谈到争创一流会议中心的相关因素。本文从建立“以人为本”的企业文化入手，从构建企业的内部和谐、企业的外部和谐和系统稳步推进“以人为本”的企业文化等方面全方位的尝试着进行了探讨与归纳。我们有理由坚信，在北大的支持下，在会议中心领导的统筹领导下，在所属企业干部员工的共同努力下，不断增强我们每一个人的机遇意识和发展意识，“以人文本”的企业文化在争创一流会议中心的进程中必将彰显其基石的作用。
