会议中心争创一流眼前最棘手的问题是如何培养人。这里的人包括管理层的人、普通员工、还有就是人才。今天在座的你我应该都是会议中心的管理层人员，我相信大家在昨天的工作岗位上最为烦心的一件事应该是面对员工流失。
勺园同其它三个单位相比，在员工构成方面的特殊之处就是老员工占总数的40%。我记得勺园老员工王慧军讲过这么一句话：“勺园是我一生的骄傲，勺园是我一生的依靠”。带着一系列的问题，我走进了勺园2号楼的老员工中间。虽然采访的时间不长，但她们几位给我留下很深的印象。我也不能肯定她们几位是否反映出勺园老员工的整体面貌。
勺园的老员工对勺园普遍都有很深的感情，都以勺园人自称。我采访的是82、83 年勺园刚开业时参加工作的老员工。她们为勺园贡献了毕生的青春，成就了勺园今天的三十年，勺园的处处都流淌着她们的汗迹。她们对勺园有着切肤的感情，这种感情是企业主人翁的基础和来源，也是企业最宝贵的一点。
在普通的劳动岗位上表现出吃苦耐劳、尽心敬业与企业同甘共苦的精神是他们的共同特点。小过我认识她是在84年吧，她在2号楼餐厅当服务员，那几年我常陪老外在那里吃饭。7月20日我约洗衣房的小过，希望在下午1点同她聊几分钟，她说我连班1点半下，就1点半吧。我早了5分钟到了洗衣房外，她看见我了说等一会儿就好了。她见我的第一句话是“领导找我会有什么事呢？”可见她以为我有公事找她，但她还要坚持在下班后，如果有人找我，只要有空我一定会回答来吧，不会留意是不是在上班时间。而一位普通老员工能这么认真坚持上班制度，让我觉得难能可贵。无独有偶，2点钟我前往财务室想找徐宇华，我看过她写的一篇叫 “我和勺园的不解之缘”的文章写不错，没有预约便敲门而入，想同她谈谈文章中的“我把我的青春全部献给了勺园”的体会，她正在同校外的一位来访的客人谈保险的事，她同我打了一句招呼，我说明来意，她继续她的谈话，我足足站了五分钟才轮到我，她说了抱歉后开始了谈话。第三位是蔡君，她也是手不停地一边工作一边同我聊。第四位计划中的是刘奎良，可惜有个电话把我叫回单位没能继续访谈，多么希望刘奎良也给我留下同样的感觉。我想那个单位的员工在上班时也不见得每个人都能做到这么认真，但在勺园我连续采访的三位老员工留给我这么深刻的印象，她们对待工作这么一丝不苟，表现出强烈的岗位责任感，真的让我感动。这种精神值得我们会议中心传承。
洗衣房的工作环境我真的不敢夸，通透的大门，窗户大开，当天一步之外的地面温度应该超过45度，员工还要承受室内烘干机散发出来的热量。小过说机器开着我们对面说话都听不见呢。当我获知小过的家境不错也不缺钱，还在这么艰苦的条件下工作时，我问她你是老员工了，没有提出要换换工作吗？她说：“到那还不是干活啊，我也干不出大事来，再说了洗衣房太苦别人也不想来，就凑合着再干五年吧。”听完了这么朴实的话后我不知该如何称赞这批老员工了，因为用什么词来夸她们都是不为过的。
在当今激烈争夺人才的大环境下，我在稳定员工方面花了很多精力上。目前交流中心服务层面上的员工平均工龄也就两年左右，第一线员工通常提前一周找个理由告诉你她不想干了都算是不错的，甚至有的领了工资就不辞而别。在新劳动法约束下我们不能随便辞掉一位不想要的员工。工作在“炒老板”的今天，觉得勺园老员工更难能可贵了，无论勺园处于什么状况下，这批老员工都能坚守岗位，视勺园为家不离不弃。
当然我知道老员工也会产生别的问题：首先是工龄长的员工对工资的要求就会高些，但今年新聘员工的薪酬加上保险的费用也不低了；另外在一个岗位上工作过久会缺乏激情，但公寓部经理张立梅这位老员工就做到例外了；再就是老员工觉得自己是勺园的主人，公开的抱怨会多些，但是不见得新进的员工就完全服从没有意见，最终他们用的方式是以辞职来教育你。
目前在会议中心工作十年以上的员工应该在180人左右吧，在勺园工作的约150多人，其余三个单位约20多人，其余700人都是近几年内加入中心工作的新人。这些新员工的流动性很大，甚至到伤筋动骨的程度。去年底交流中心员工达到零流失我很得意，但今年4月份后到现在员工已辞职和提出辞职的将有7人以上，主要骨干将基本流失，这还是做了工作之后的，当然离职的原因是多样的。我没有今年的数字，但我记得去年宋志兵老师给过中关新园去年上半年的一组数字，7月前入职137人，离职104人。会议中心几乎快成为社会的职业培训学校，所以勺园的老员工是个宝。
今天在座的都是会议中心各单位管理层的主要骨干，去年与今年没有太多变化，增加了几位新经理，缺席的也是机构调整后卸任的，这说明这一层面上的骨干是稳定的，这是好现象。问题是为什么这一级的骨干会这么稳定呢？我们稍稍动一下脑子就会有结论。
单位员工需要流动，不流也不是件好事，流动会促进单位的活力，但是我们的员工流失率偏高了。我想员工的高流失率必将影响到服务质量，这是最起码的问题。当前会议中心的一项重要的工作就是要培养一批如勺园老员工一样的骨干员工队伍。
员工的流失有许多的原因。不可避免的流失我称它为自然流失如年龄大了需要结婚了，女员工结婚后家在农村的就不易出来工作了等等。但我们要留住的那些可能产生非自然流失的员工。在我们会议中心如要分析原因我觉得有这些方面：
1、缺乏合理的物质和精神激励机制或者薪酬竞争力不够，从今年的用工形势看我们的工薪还不够有竞争力，当然这不是一句话能讲清的下面还要说到；
2、员工缺乏归属感。如由于用工紧张，招人时容易产生有人报名就接受的现象，把一些还没有考虑清楚要找什么工作的人也招进来了，他们工作了一段时间就想走，特别是一线员工。骨干员工的离职的原因较复杂需要单个分析，也可以从以下的原因中找出；
3、工作强度与无节制的加班。我们有些单位的某些工种劳动强度较大，还有加班过多。但是讲堂技术组的班组文化是个值得推广的榜样，让我感到了企业文化的作用和魅力。
4、不把员工当回事，认为员工是为企业干活的，员工会觉得在这样企业工作觉得前途渺茫。这句话说的有点严重，在会议中心可能找不到例子，但是我认为可以找到影子，那就是没有在管理层真正形成一个关心员工和员工交朋友的理念，更不用说把理念付之行动。
5、上下级之间有意见有矛盾，内部沟通不足，这也包括员工之间因合作不融洽产生矛盾，造成心情不快而离职。
6、待遇不公或者不考虑贡献干好干赖都一刀切的待遇。
人员流失偏高会对所在单位方方面面产生很强的负面影响。
1、员工的工作绩效会明显下降。新员工的业务能力不熟悉这是事实，依靠培训员工仅仅能对工作的基本常识和技能有所了解。实际上人力资源部的培训往往是笼统的，这离工作岗位上的实际还有很长的距离。如果在实际工作岗位上的实习员工占多数的话，就根本谈不上什么优质服务了，不仅如此，我认为在相同的岗位上三名实习员工加一起也抵不上一名熟练员工完成的工作；
2、增加了人力资源管理的成本；
3、对单位士气造成负面影响；
4、对外形象受损。
如何留住你的员工：
第一、要提高核心员工的忠诚度。要进入私人层面，通过人际关系增强凝聚力。管理层人员要真正与骨干员工交朋友。就是说留住员工的机会在你的身边，注意他们，倾听他们，感谢他们，爱护他们，否则就会失去他们。
第二、尊重员工是关键，将员工视为资本还不是成本。员工是资本，那你就是要投资成本，投资时可以升值的。要考虑员工的利益和需求，时刻把员工的利益放在首位，努力为员工创造一个宽松、民主、和谐的沟通和交流氛围，使得每位员工开开心心地工作，保持愉快的心情，才能更好的为客人服务。
第三、我想是大家希望我说的，留住员工的前提是给员工特别是核心员工与社会相当或有竞争力的薪酬福利待遇。这个待遇要视所在单位的实力而定，有时钱不是万能的。如果是这么简单，那么为什么全国这么多企业和单位都在讨论，研究如何留住员工的问题呢。
我想留住员工这是个大话题，是需要进一步探讨的事，我就不展开了。
我想同在座的探讨几句，在座的你我都是会议中心各单位的主要管理人员或者说是领导吧，大家把自己的主要精力都用在扩大经营，研究战略上这是没有问题的。我们的员工流失很大，但是在实际工作中，大家更多的是关心如何招到人的问题，担心招不到合适的员工。我觉得我们能不能换个思路：首先把精力放在防止员工丢失上，然后再研究招人的问题呢？
也许认为我言之过重了，我们都在做留人的工作啊，我不想强迫接受我的说法，但请你自己去掂一掂你的心里分量，你关心招人的心情是否远远超过如何留住现有的员工呢。我们都在为好员工辞职而着急，而没有想出更多的措施用在他们辞职之前，放在稳定在职的员工上。
另外，我们各单位的部门领导，就是在座的各位，我想应该包括你的下一级的管理骨干有没有认为留住员工是自己的第一责任呢，不会认为留住人才是总经理的事吧。留住好员工应是我们全体管理层的共同责任。
人员流失问题目前是个全国普遍性的问题，我们要争创一流会议中心必须高度重视留住好员工的工作，或者说要把留住好员工的重要性视为经营工作同等对待。这样我们才能留住一批死心踏地与我们共同奋斗的管理人员和好员工。
